Por Yoann Artus, Director General de Alan España
Hasta hace poco, hablar de salarios en público era prácticamente impensable. La retribución se negociaba a puerta cerrada, de forma individual y, en muchos casos, con criterios que no estaban claros ni siquiera para quienes tomaban las decisiones. El salario era uno de los grandes tabúes del mundo laboral.
La nueva regulación europea está cambiando esta realidad. Las empresas tienen que publicar rangos salariales y explicar mejor sus criterios retributivos. Es un avance necesario. Pero publicar una cifra es solo la parte visible del cambio.
La verdadera prueba llegará cuando un empleado pregunte: «¿Por qué cobro menos que mi compañero?»
Responder exige mucho más que disponer de unas bandas salariales en una hoja de cálculo. Exige contar con un sistema coherente, criterios objetivos y managers capaces de explicar cómo se toman las decisiones.
El último estudio sobre transparencia salarial en España, realizado con 450 empleados y 300 profesionales de Recursos Humanos, refleja una paradoja clara: el 73% de los empleados ya conoce la directiva europea, pero solo el 25% de las empresas se consideran completamente preparadas. Además, más del 77% de los empleados considera la transparencia salarial importante o esencial.
Los empleados están preparados para tener esta conversación. Muchas empresas todavía no.
En Alan llevan diez años haciendo públicas las tablas salariales. Hoy, el salario se determina por un único criterio: el nivel del puesto, definido por el impacto y las responsabilidades asociadas al rol. A igual nivel, corresponde el mismo salario.
El objetivo es que la retribución no dependa de la capacidad individual de negociación ni de decisiones subjetivas, sino de un marco que pueda explicarse y aplicarse de forma coherente. La experiencia ha enseñado que la transparencia no elimina los desacuerdos, pero sí cambia la naturaleza de la conversación. En lugar de especular sobre lo que cobran los demás, Cada uno sabe lo que cobra cada uno, y las personas pueden entender cómo funciona el sistema y qué necesitan hacer para progresar salarialmente.
Sería ingenuo pensar que basta con publicar los salarios actuales. La mayoría de las empresas parte de estructuras construidas durante años, con contrataciones en momentos distintos, negociaciones individuales y posibles desigualdades heredadas. Si esas diferencias salen a la luz sin explicación ni un plan de corrección, aparecerán tensiones.
Por eso, el primer paso debería ser un diagnóstico honesto: entender cómo se han tomado hasta ahora las decisiones salariales, detectar posibles inequidades y establecer un plan realista para corregirlas en el tiempo. No todas las empresas podrán transformar su sistema de un día para otro, pero todas deberían poder explicar hacia dónde se dirigen.
El segundo es preparar a los líderes. Ellos tendrán que responder a las preguntas más difíciles y explicar por qué una persona está en un nivel y no en otro, o qué necesita para progresar. El 56% de los profesionales de Recursos Humanos considera que formar a los managers es el recurso principal necesario para prepararse. El reto no está solo en diseñar bandas salariales, sino en conseguir que puedan explicarse.
La transparencia no crea desigualdades, solo las hace visibles. Puede resultar incómodo, pero también permite corregirlas.
Además, más allá de la obligación legal. Puede mejorar la contratación y la retención: el 30% de los candidatos españoles es significativamente más propenso a solicitar una oferta cuando el rango salarial aparece publicado.
Cumplir con la regulación es solo el punto de partida. El verdadero cambio llegará cuando hablar de salarios deje de ser un tabú y se convierta en una conversación normal sobre criterios, desarrollo y confianza.